Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

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Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in Deutschland im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Dieses Gesetz gilt für alle Beschäftigten, wenn nicht im jeweils zuständigen Tarifvertrag andere Vereinbarungen enthalten sind. Nach diesem Gesetz wird Arbeitnehmern und Auszubildenden im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt weitergezahlt. Dieses Gesetz hat die früher geltenden unterschiedlichen Regelungen für Lohnempfänger (Arbeiter) und Gehaltsempfänger (Angestellte) abgelöst. 1956 wurde in Schleswig Holstein 114 Tage lang u.a. für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gestreikt.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben nicht nur vollzeitbeschäftige Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitkräfte. Dies umfasst auch Ferienaushilfen oder Mitarbeiter im Studentenjob oder einem so genannten Minijob mit bis zu 400 Euro Verdienst im Monat.

Die Entgeltfortzahlung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Inhaltsverzeichnis

1 Voraussetzungen
2 Zuständigkeit
3 Berechnung
4 Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (Umlageverfahren)
5 Anzeige und Nachweis
- 5.1 Anzeigepflicht
- 5.2 Nachweispflicht
6 Kur
7 Situation bei fehlendem Anspruch
8 Krankheit während Urlaubs oder Freizeitausgleichs
9 Entgeltfortzahlung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
10 Entgeltfortzahlung und arbeitsvertragliche Regelungen
11 Entgeltfortzahlung und sozialrechtliche Entgeltersatzleistungen
12 Weblinks

Voraussetzungen

Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens vier Wochen bestehen.
Er muss arbeitsunfähig sein, d.h. er muss zur geschuldeten Arbeitsleistung nicht in der Lage sein. So kann beispielsweise eine Heiserkeit bei einer Sängerin, nicht aber bei einer Raumpflegerin eine Arbeitsunfähigkeit bedeuten.
Die Arbeitsunfähigkeit muss Folge der Krankheit sein.
Der Arbeitnehmer darf seine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet haben, wobei hier ein "grober Verstoß" gemeint ist. Der eine Erkältung verursachende Spaziergang im Regen reicht beispielsweise nicht aus, der auf Trunkenheit am Steuer zurückzuführende Autounfall schon. Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Abs. 1 (§ 3 EntgeltforzahlungsG) gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der gleichen Krankheit wiederholt arbeitsunfähig wird, solange nicht mindestens sechs Monate seit dem letzten Ausfall wegen der selben Krankheit vergangen sind oder (bei Ausfällen in kürzeren Abständen) die letzte Entgeltfortzahlung wegen der selben Krankheit mindestens ein Jahr zurückliegt.

Zuständigkeit

Zuständige Krankenkasse für das Ausgleichsverfahren und die Erstattungen ist:

Die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist

oder

bei privat Versicherten die für die Beitragsabführung zur Rentenversicherung und zur Bundesagentur für Arbeit zuständige Einzugsstelle

oder

falls der Arbeitnehmer noch nie bei einer deutschen Krankenkasse versichert war, die Krankenkasse, die der Arbeitgeber gewählt hat.

Berechnung

Bei der Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts gilt das Lohnausfallprinzip: Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich diejenige Vergütung, die er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre; (Überstunden werden allerdings nicht berücksichtigt (§ 4 EntgFG).) Bei der Lohnfortzahlung müssen regelmäßige Überstunden berücksichtigt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Kassel entschieden (siehe Grundsatzurteil Az. 5 AZR 457/00)

Gem. § 4 Abs. 4 EntgFG kann tariflich davon abgewichen werden, insbesondere kann das ggf. praktischere Vorverdienstprinzip (Referenzprinzip) vereinbart werden, wonach der Durchschnittsverdienst vor der Krankheit maßgebend ist.

Der Anspruch endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung gekündigt wird oder wenn der Arbeitnehmer selbst aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grunde fristlos kündigt (§ 8 EntgFG).

Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (Umlageverfahren)

Die Entgeltfortzahlung ist durch das Gesetz über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen und zur Änderung weiterer Gesetze (AAG) vom 22. Dezember 2005 neu geregelt. Bislang erhielten Kleinbetriebe im Rahmen der Lohnfortzahlungsversicherung gegen Zahlung eines Umlagebeitrages zum einen die Aufwendungen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1-Verfahren) und zum anderen auch die Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld und die fortgezahlten Entgelte bei Beschäftigungsverboten (U2-Verfahren) von den Krankenkassen erstattet. Diese Regelung wurde im November 2003 vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt und die Bundesregierung aufgefordert, eine europakonforme Lösung zu schaffen. Mit der Neuregelung beteiligen sich künftig alle Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten, am Umlageverfahren zum Mutterschaftsgeld. Gleichzeitig erstatten die Krankenkassen die Aufwendungen der Arbeitgeber für Mutterschaftsleistungen unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. So ist in § 1 Abs. 2 dieses Gesetzes bestimmt, dass die Krankenkassen den Arbeitgebern den nach § 14 Mutterschutzgesetz zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und das nach § 11 Mutterschutzgesetz zu zahlende Arbeitsentgelt in vollem Umfang zu erstatten haben.

Auch das Ausgleichsverfahren der Kleinunternehmen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1-Verfahren) wurde geändert. Bisher wurden die Zahlungen nur für Arbeiter und Auszubildende erstattet. Heute ist ein Ausgleich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch für Angestellte möglich.

Die Höhe der Erstattung ist im U2-Verfahren immer 100% des Bruttobetrags der Entgeltfortzahlung. Im U1-Verfahren können Erstattungsanteile zwischen 50% und 100% je nach den angebotenen Tarifen der Krankenkassen gewählt werden, entsprechend höher sind die Beitragssätze. Die immer abzuführenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung werden in beiden Fällen nicht erstattet.

Anzeige und Nachweis

Im Fall der Erkrankung hat der Arbeitnehmer zwei verschiedene Pflichten:

Anzeigepflicht

Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber möglichst frühzeitig am ersten Tag seiner Krankheit mitzuteilen, dass er erkrankt ist (Krankmeldung). Diese Pflicht beinhaltet eine möglichst schnelle Information des Arbeitgebers, damit dieser organisatorische Maßnahme ergreifen kann, um eine Vertretung sicherzustellen.

Diese Pflicht gilt auch bei einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 5 EntgFG auf dem schnellstmöglichen Übermittlungsweg die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und seine Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen. Er muss außerdem Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer seiner Krankenkasse melden.

Nach § 6 EntgFG sind Arbeitnehmer gehalten, eine mögliche Dritthaftung mitzuteilen, damit der Arbeitgeber eventuelle Schritte zum Regress einleiten kann.

Nachweispflicht

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, muss der Arbeitnehmer spätestens am ersten darauf folgenden Arbeitstag seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen lassen. Aus dieser muss sich das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer ergeben.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine frühere Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.

Kommt der Arbeitnehmer der ihm obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten (§ 5 EntgFG) schuldhaft nicht nach, kann der Arbeitgeber die Vergütungsfortzahlung verweigern, bis der Nachweis erbracht ist (§ 7 EntgFG).

Kur

Auch im Falle einer Kur, im Gesetz "Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation" genannt, besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 9 EntgFG).

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Kur und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und ihm die Bescheinigung des Sozialleistungsträgers oder des Arztes über die Anordnung der Kur unverzüglich vorzulegen.

Situation bei fehlendem Anspruch

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung während der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses oder bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes wird als Lohnersatz ein geringeres Krankengeld durch die Krankenkasse gezahlt.

Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen wird allerdings gelegentlich aufgrund des Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags ein Zuschuss zum Krankengeld gezahlt, um die finanziellen Einbußen durch die geringere Krankenversicherungsleistung auszugleichen; solche Regelungen sind aber immer seltener anzutreffen. Ein Beispiel dafür ist z.B. im öffentlichen Dienst der TVöD (Krankengeldzuschuss für einen Zeitraum zwischen 26 und 39 Wochen).

Krankheit während Urlaubs oder Freizeitausgleichs

Erkrankt der Arbeitnehmer während seiner Freizeit, so entstehen dadurch keine zusätzlichen Ansprüche gegen den Arbeitgeber. Das gilt auch, wenn die Freizeit als Ausgleich für Mehrarbeit gewährt worden ist; diese wird also nicht nachgewährt.

Das ist nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung in § 9 BUrlG beim Urlaub anders. Krankheitstage, für die eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden kann, werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Die Tage sind also nachzugewähren. Dies gilt jedoch nur für den im Bundesurlaubsgesetz vorgeschriebenen Mindesturlaub von 24 Werktagen (= 4 Wochen) im Kalenderjahr.

Entgeltfortzahlung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In der Regel endet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sollte also eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern, verliert der gekündigte Arbeitnehmer den Anspruch auf die Fortzahlung. Hiervon gibt es jedoch die Ausnahme, dass die Entgeltfortzahlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus durch den Arbeitgeber geleistet wird, wenn entweder das Arbeitsverhältnis aufgrund der Krankheit gekündigt wurde oder das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gekündigt worden ist und diesem aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund zur Seite steht, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt hätte.