Interessenausgleich

Der Interessenausgleich ist ein Instrument der betrieblichen Mitbestimmung im deutschen Arbeitsrecht und dient zur Verhinderung wirtschaftlicher Nachteile bei einer Betriebsänderung. Der Begriff wird - anders als beim Sozialplan - im Gesetz nicht definiert sondern vorausgesetzt, etwa in § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Der Interessenausgleich ist laut Betriebsverfassungsgesetz schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Inhalt des Interessenausgleiches ist das Ob, Wann und Wie einer geplanten Betriebsänderung.

Was Gegenstand eines Interessenausgleichs ist, kann nicht Gegenstand eines Sozialplans sein. Beide Regelungen schließen sich aus.

Typische Inhalte, die in einen Interessenausgleich aufgenommen werden können, sind etwa

Festlegung der Termine für Entlassungen
Freistellungen bei Betriebsstillegung
Regelungen zur Kurzarbeit
Regelungen zur Umschulung und Qualifizierung, Schaffung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit
Auswahlrichtlinien für Versetzung und Entlassung
Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter.

Die Rechtsnatur des Interessenausgleichs ist noch nicht abschließend geklärt. Das Betriebsverfassungsgesetz sagt hierzu nichts. Da für den Sozialplan in § 112 I 3 BetrVG ausdrücklich geregelt ist, dass er eine Betriebsvereinbarung ist, geht man allgemein davon aus, dass der Interessenausgleich keine Betriebsvereinbarung darstellt. Herrschende Meinung ist, dass der Interessenausgleich eine kollektive Vereinbarung sui generis ist. Die Folge davon ist, dass der Betriebsrat als Vertragspartner keine Möglichkeit hat, die Einhaltung eines Interessenausgleichs zu erzwingen, es sei denn, dieser wurde ausdrücklich als Betriebsvereinbarung abgeschlossen.

Arbeitsrechtliches Verfahren

Grundsätzlich sieht das Gesetz vor, dass bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG der Unternehmer von sich aus den Abschluss eines Interessenausgleichs zu versuchen hat. Dies gilt allerdings nicht in Tendenzbetrieben. Dort beschränkt sich das Beteiligungsrecht des Betriebsrats auf den Abschluss eines Sozialplans. Der Abschluss eines Interessenausgleichs ist grundsätzlich nicht erzwingbar.

Der Unternehmer muss den Betriebsrat rechtzeitig und vollständig über die geplante Maßnahme unterrichten und Beratungen mit ihm aufnehmen. Wenn innerbetrieblich keine Einigung zustandekommt können beide Beteiligten den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten.

Ist auch dies erfolglos oder wird es gar nicht erst versucht, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Wenn es auch hier zu keiner Einigung kommt, sind die Verhandlungen endgültig gescheitert und der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Betriebsänderung umsetzen.

Ein Motiv der Arbeitgeber zum Abschluss eines Interessenausgleiches ist die Vermeidung von Ansprüchen der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich nach § 111 BetrVG, § 113 BetrVG.

Wichtiger ist, dass ein Arbeitgeber erst dann betriebsändernde Maßnahmen durchführen darf, wenn er einen Interessenausgleich versucht hat; anderenfalls hat der Betriebsrat das Recht, mittels einer einstweiligen Verfügung diese Maßnahmen durch das Arbeitsgericht stoppen zu lassen. Gerade der Zeitaspekt ist wichtig, weil Verzögerungen geplanter Betriebsänderungen teurer werden können als Zugeständnisse für eine Einigung mit dem Betriebsrat.

Kommt es während des Verfahrens zu einer Einigung, ist diese schriftlich niederzulegen. Wird der Interessenausgleich vor der Einigungsstelle geschlossen, muss auch deren Vorsitzender unterschreiben.

Der Interessenausgleich ist damit bindend, allerdings für den Betriebsrat nicht tatsächlich durchsetzbar (siehe oben). Weicht der Unternehmer vom vereinbarten Interessenausgleich ab oder versucht er erst gar nicht, mit dem Betriebsrat einen Ausgleich vor Durchführung der Betriebsänderung zu finden, so gilt folgende Regelung: werden infolge der Betriebsänderung Arbeitnehmer entlassen oder erleiden einen sonstigen Nachteil, so haben sie unter den Voraussetzungen des § 111 BetrVG, § 113 BetrVG einen Anspruch auf Abfindung oder Nachteilsausgleich. Besonderheiten gelten auch hier in Tendenzbetrieben (siehe dort).

Siehe auch: Sozialpolitik