Lohnwucher

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[Strafrecht/StGB:] Lohnwucher ist die Anwendung des Straftatbestand des Wuchers bezogen auf Arbeitsverhältnisse.

[Zivilrecht/BGB:] Steht eine vereinbarte Arbeitsvergütung in auffälligem Missverhältnis zur geschuldeten Arbeitsleistung, liegt Lohnwucher vor. Solche Vergütungsabreden sind in Deutschland nach § 138 BGB nichtig. Geschuldet ist stattdessen die ortsübliche Vergütung. Als ortsüblich in diesem Sinne werden in der Regel die Mindestlöhne der einschlägigen Tarifverträge der Branche angesehen.

Auch wenn der Straftatbestand des Lohnwuchers nicht erfüllt ist, stehen sogenannte prekäre Arbeitsverhältnisse als Niedriglohn und Lohndumping in der sozialpolitischen Diskussion.

Rechtslage

[Strafrecht/StGB:] § 291 abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB

„Wer die Zwangslage (...) eines anderen dadurch ausbeutet, dass er sich oder einem Dritten (...) für eine sonstige Leistung (...) Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligem Missverhältnis zu der Leistung (...) stehen, wird (...) bestraft.“

[Zivilrecht/BGB:] Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein solches wucherisches Geschäft nichtig.

[Sozialrecht:] Auch der § 406 SGB III verfolgt Arbeitsverhältnisse unter Lohndumping- und Lohnwucherbedingungen.

Rechtsprechung

Strafrecht

Zivilrechtliche Folgen bei Verwirklichung des Straftatbestandes: Unterschreitet also der vereinbarte Lohn den Tariflohn um ein Drittel (33,33%) oder mehr, wird in der Regel Sittenwidrigigkeit der Lohnregelung wegen Lohnwucher angenommen, mit der Folge, dass stattdessen der Tariflohn zu zahlen ist bzw. bis zur Grenze der Verjährung - ggf. durch Klageerhebung - eingefordert werden kann.

Arbeits- bzw. Zivilrecht

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte werden Niedriglohnvereinbarungen dann als unzulässig angesehen, wenn sie vom „ortsüblichen“ Lohn erheblich abweichen. Als ortsüblich in diesem Sinne ist sog. „Taxe“ § 612 Abs. 2 BGB (verkehrsübliche Vergütung) bzw. die üblichen Tariflöhne im Gebiet des Arbeitsvertrags, ist somit Ausgangspunkt zur Feststellung des Wertes der Arbeitsleistung, weil der Tarif dann wegen der Gleichbehandlung eine Gesetzeskraft erlangt hat und dementsprechend Tariflohn gezahlt werden muss (vgl. BAG 5 AZR 112/90).

Entspricht der Tariflohn nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt der Lohn mehr als ein Drittel (33,33 %) unterhalb des Tariflohns, ist i. d. R. der strafrechtliche Wuchertatbestand § 291 Abs. 1 Satz 1 Nr.3 StGB erfüllt (vgl. BGH 1 StR 701/96 ^[2]) und so gegen die guten Sitten i.S.v. § 138 BGB verstoßen worden. Unterschreitet also der vereinbarte Lohn den Tariflohn um ein Drittel (33,33%) oder mehr, wird in der Regel Sittenwidrigigkeit der Lohnregelung wegen Lohnwuchers angenommen, mit der Folge, dass stattdessen der Tariflohn zu zahlen ist bzw. bis zur Grenze der Verjährung - ggf. durch Klageerhebung - eingefordert werden kann.

Wenn ein Teil der täglichen Arbeitskraft als eine Verpflichtung vom AG umsonst verlangt worden ist, kann es auch haftungsrechtliche Hintergründe beinhalten. Ein Arbeitsvertrag, in dem innerhalb von drei (3) Monaten festgestellt wird, kein Lohnausgleich, z.B. auch in Form von Freizeit bekommen zu haben oder jemals bekommen wird, ist ungültig (vgl. BAG 5 AZR 52/05).

Unterschreitet der vereinbarte Lohn aber „nur“ die geltenden Sätze der Sozialhilfe ohne in einem auffälligen Missverhältnis zu vergleichbaren Tariflöhnen zu stehen, so soll das allein einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG,Urteil vom 24. März 2004, 5 AZR 303/03) zufolge noch kein ausreichender Grund sein, Lohnwucher annehmen zu können ^[3].

Sozialrecht

Demgegenüber stellt das Sozialgericht Berlin in einer jüngst ergangenen Entscheidung klar (SG Berlin, Urteil vom 27. Februar 2006, Az.: S 77 AL 742/05), dass Löhne unterhalb des soziokulturellen Existenzminimums rechtswidrig sind ^[4].

Musterurteile zum Thema Lohnwucher

Strafrecht

1. Strafsenat des Bundesgerichtshofs (BGH), Urteil vom 22. April 1997, Zeitschrift „Betriebs-Berater“ (BB) 1997, Heft 42. S. 2166 oder Zeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) 1997, Heft 40, S. 2689
Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin, Urteil vom 20, Februar 1988, Zeitschrift „Arbeit und Recht“ (ArbuR), Heft 11, S. 468

Arbeitsrecht

Arbeitsgericht (ArbG) Bremen, Urteil vom 30. August 2000, Aktenzeichen: Ca 5152, 5198/00 ^[5], Zeitschrift „Arbeitsrecht im Betrieb“ (AiB) 2001, Heft 10, S. 610 ff. oder „Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht“ (NZA-RR) 2001, S. 27 ff.

Sozialrecht

Sozialgericht (SG) Berlin vom 18. Januar 2002, Az.: S 58 AL 2003/01 ^[6], Zeitschrift „Informationen zum Arbeitslosenrecht und Sozialhilferecht (info also)“ 2002, Heft 3, S. 114 ff.

Lohn unter Sozialhilfe-Niveau ist (verfassungs-) rechtlich unzulässig (SG Berlin, Urteil vom 27. Februar 2006, Az: S 77 AL 742/05) mit weiteren Nachweisen

Was tun gegen Lohnwucher

Bei der Feststellung des Lohnwuchers kommt es auf zwei Sachen an:

„Einmal muss (Anm. der Red.: vom Arbeitgeber!) die Unerfahrenheit und die Zwangslage von Menschen ausgenutzt werden. So muß zum Beispiel eine bereits längere andauernde Arbeitslosigkeit vorliegen oder drohen. Beim Lohnwucher muss ein deutliches Mißverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Lohn vorliegen. Dieses deutliche Missverhältnis wird heute von der Rechtsprechung unterstellt, wenn ein Drittel (33,33%) weniger als der übliche Lohn (bzw. Tariflohn) bezahlt wird.“ ^[7] Eine Unterschreitung des üblichen Lohns (bzw. des Tariflohns) um „nur“ 30% hingegen stellt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 23. Mai 2001, 5 AZR 527/99) noch keinen „Lohnwucher“ dar ^[8].

a) Was tun gegen Billiglöhne und Lohnwucher?

Prof. Dr. Helga Spindler ^[9]: „Ich halte es für vernünftig sich arbeitsrechtlich beraten zu lassen (Anm. der Red. Da helfen die Gewerkschaften oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht) und vor Arbeitsgerichten zu klagen auf den durchschnittlichen Lohn, auf den ortsüblichen Lohn und dabei feststellen zu lassen, dass die bisherigen Löhne wucherisch waren. Man kann auch, und das sollte man im Extremfall machen, Strafanzeige gegen den Arbeitgeber erstatten, denn Lohnwucher ist ebenfalls ein Straftatbestand. Auch das muss im Einzelfall von den Gerichten geprüft werden.“ Frau Prof. Spindler fuhr fort: „Gleichzeitig kann man ebenfalls empfehlen, die Arbeitsbedingungen denen man unterworfen ist, genau zu dokumentieren. Ich würde auch empfehlen, die entsprechenden Arbeitsvermittler (Anm. d. Red. z.B. Arbeitsämter) zu informieren, damit in diese Betriebe nicht mehr vermittelt wird. Beschäftigte haben im Arbeitsleben immer eine bessere Chance, wenn sie sich zusammenschließen. Auch wenn sie als Einzelner gegen Lohnwucher klagen, können sie nicht verhindern, dass man versucht, sie aus dem Betrieb zu entfernen. Das ist kein offizieller Kündigungsgrund, aber man kann ihnen das Leben schwer machen. Deshalb ist es besser, wenn mehrere Arbeitnehmer, die unter niedrigen Löhnen leiden, sich zusammenschließen und mit Hilfe der Gewerkschaften versuchen, höhere Löhne durchzusetzen.“

b) Handlungstipps gegen Lohndumping.^[10]

1. Besteht ein Arbeitsvertrag (gleich ob mündlich oder schriftlich) kann der Arbeitgeber nicht von jetzt auf gleich und ohne Einverständnis des Arbeitnehmers die Vergütung (Lohnzahlung) reduzieren. Hierzu bedürfte es eines Grundes. Der Grund muss aber so gewichtig sein, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen würde, diese berechtigt wäre.

2. Selbst Umsatzrückgänge und Auftragseinbußen sind für sich isoliert gesehen kein Kündigungsgrund, hier müssen weitere nachweisbare und bewiesene Faktoren hinzutreten, damit im Fall des Falles eine Änderungskündigung wirksam wäre.

3. Einer Änderungskündigung (ebenso wie eine Beendigungskündigung) kann der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht überprüfen lassen mittels einer Klage (Klagefrist: Drei Wochen nach Zugang der Kündigung).

4. Sollte im Einzelfall ein Arbeitgeber unrechtmäßigerweise durch „Druck“ versuchen, den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, einer niedrigeren Vergütung als wie vorher vereinbart war, zuzustimmen, so bleiben hier, wenn man es nüchtern betrachtet, dem Arbeitnehmer nur wenige Möglichkeiten zu reagieren:

Er stimmt der Änderung zu (obwohl er nicht müsste).
Er stimmt der Vergütungsreduzierung nicht zu und wird sich möglicherweise den Zorn des Arbeitgebers zuziehen. Möglicherweise droht dieser auch mit Kündigung. Jeder muss für sich entscheiden, ob er dem Druck des Arbeitgebers nachgibt oder es dann auf eine Kündigung ankommen lässt.

5. Letztlich noch schwieriger gestaltet sich die Frage, wenn im Rahmen der Einstellung eine Vergütung angeboten wird, die jenseits von Gut und Böse (weil zu gering) ist.

Wenn er diese Vergütung annimmt und der Arbeitsvertrag geschlossen wird, ist diese geringe Vergütung gültig. Im Einzelfall kann man dann prüfen, ob diese nicht sittenwidrig ist. Hier gibt es keine absoluten Grundsätze, es hängt von der Tätigkeit ab und was üblicherweise für vergleichbare Tätigkeiten gezahlt werden, hier muss dann wiederum eine erhebliche Differenz zwischen dem, was tatsächlich gezahlt wird und was üblicherweise gezahlt wird, entstehen. Deswegen sind hier generelle Zahlen oder abstrakte Prozentregelungen nicht möglich, wiederzugeben.

6. Bei allen Kompromissen und Zugeständnissen, die Sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses machen, sollten Sie folgendes bedenken:

Auch wenn Sie sich jahrelang korrekt verhalten haben und alles das getan haben, was der Arbeitgeber von Ihnen wollte und noch jedweder Vergütungsreduzierung zugestimmt haben, es schützt Sie nicht davor, dass Sie nicht doch irgendwann eine Kündigung bekommen.
Ebenfalls muss man sich von dem Gedanken frei machen, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein „Dankeschön“ des Arbeitgebers für Ihre entgegenkommende Verhaltensweise ernten können.
Letztlich sollte die Belegschaft dann noch erwägen, ob Sie, wenn noch nicht vorhanden, nicht schnell einen Betriebsrat gründet. Hierfür ist weder eine Zustimmung des Arbeitgebers notwendig noch hat er hier ein Mitspracherecht

Literatur

Weitergehende Literatur zur Zumutbarkeit von Arbeit für Arbeitslose und Lohndumping/Lohnwucher:

Arbeitslosenprojekt TuWas, Leitfaden für Arbeitslose, Der Rechtsratgeber zum SGB III, Fachhochschulverlag Frankfurt am Main, 23. Auflage 2006, S. 32, 139 ff., 157, 260, 326, 593