Stellenausschreibung

Die Stellenausschreibung ist die personalwirtschaftliche Ausschreibung einer organisatorischen Stelle, hauptsächlich für Arbeitnehmerbeziehungen. Sie kann innerbetrieblich (intern) oder außerbetrieblich (extern) erfolgen.

Die Stellenausschreibung kommt als Anstoß für entsprechendes Stellenbesetzungsverfahren und als Bewerbungsanreiz sowohl in der Anbahnungsphase eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses in Betracht als auch bei Stellen des öffentlichen Dienstes. Beamtenrechtlich ist die Stellenauschreibung in bestimmten Fällen gesetzlich vorgeschrieben, um z. B. die Bestenauslese zu gewährleisten oder die Förderung von Frauen zu begünstigen.

Inhaltsverzeichnis

1 Abgrenzung
2 Stellenanzeige
- 2.1 Elemente einer Stellenanzeige
- 2.2 unseriöse Stellenanzeigen
3 Besetzungsbild
4 Weitere Informationen
5 Weblinks

Abgrenzung

Eine Abgrenzung zu anderen Instrumentarien der Personalwirtschft fällt nicht immer leicht. Hier bedient man sich beispielsweise auch des Besetzungsbildes oder einer Stellenbeschreibung. Die Stellenausschreibung enthält weniger explizite Elemente als eine Stellenbeschreibung und dient etwa einem externen Personalberater als Grundlage für den Abgleich mit den einzelnen Bewerberprofilen aus seiner Akquisition. Oft ist allerdings die Stellenbeschreibung Grundlage für die Tätigkeitsbeschreibung in der Stellenausschreibung.

In einem Besetzungsbild werden insbesondere keine detaillierten Aufgabenbeschreibungen genannt (Betriebsinterna), die Zusammenarbeit mit den anderen Stellen im Unternehmen wird nicht beschrieben und es werden keine Vertretungsregelungen ausgeführt.

Stellenanzeige

Öffentliche Stellenanzeigen werden in Stellenbörsen, klassischerweise in Printmedien, vor allem Tageszeitungen, seit Mitte der 1990er auch auf der eigenen Website veröffentlicht.

Bis in die 90er Jahre hinein war das Haupt-Medium für Stellenanzeigen die Tageszeitung. Im Gegensatz zu den Stellenangeboten für Führungskräfte, die in wenigen überregionalen Tageszeitungen und in Verbandszeitschriften zu finden sind, steht das Gros der Stellenanzeigen in der lokalen Presse. Mit zunehmender Verbreitung des Internet werden mehr und mehr Stellen auch online angezeigt.

Der Vorteil von Online-Stellenanzeigen liegt darin, dass sich Bewerber wesentlich schneller und übersichtlicher über offene Stellen informieren und bewerben können. Für Unternehmen wiederum besteht der Vorteil darin, dass Online-Stellenanzeigen wesentlich günstiger sind, über einen längeren Zeitraum laufen (üblicherweise 4 Wochen).

Stellenanzeigen werden häufig im Sinne von „Idealkandidaten“ formuliert. Da es diese selten gibt, kann es für einen Bewerber bereits lohnen, sich ab einer Übereinstimmung von 60 % zwischen Anforderungsprofil und persönlichem Profil zu bewerben.

Immer häufiger ist zu beobachten, dass Stellenanzeigen mit Karriere-Informationen verknüpft werden um dem Stellensuchenden hilfreiche Tipps und Tricks bei der Stellenbewerbung anzubieten.

Elemente einer Stellenanzeige

Eine gut gemachte Stellenzeige ist wie eine Visitenkarte des Unternehmens. Sie sollte mindestens folgende Elemente enthalten:

Vorstellung der Firma (Standort, Größe, Mitarbeiterzahl)
Aufgaben die neue Mitarbeiter erwarten (z. B. Vertragsabwicklungen durchführen, Lieferanten bewerten)
Stellenbeschreibung (eventuell Gründe für die Ausschreibung)
Anforderungsprofil des Bewerbers
Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten
Leistungen (Gehalt, Erfolgsbeteiligungen, Sozialleistungen z. B. Altersversorgung)
Organisatorisches (Empfangsadresse, Eintrittstermin, erforderliche Bewerbungsunterlagen)

Innerbetriebliche Stellenausschreibung werden den Mitarbeitern eine vakante Stelle z. B. durch Rundschreiben bekannt gemacht.

unseriöse Stellenanzeigen

Neben normalen, seriösen Anzeigen erscheinen in Print- und Onlinemedien immer häufiger unseriöse Angebote, welche dem Abeitssuchenden zum Teil erheblichen finanziellen und persönlichen Schaden zufügen können, falls er sich darauf einlässt.Da die Unterscheidung hier nicht immer leicht fällt, sollen folgende Punkte als Orientierungshilfe dienen. Vorsicht ist geboten, wenn

die Stellenanzeige kurz und knapp gehalten ist und keine bzw. wenig nähre Informationen über den eigentlichen Tätigkeitsbereich enthält (z.B. "interessante Tätigkeit" ; "Tätigkeit von Zuhause aus" etc.)
mit horrenden Verdienstmöglichkeiten geworben wird, ohne dabei Qualifikationsanforderungen zu fordern("2500€ monatlich, auch ungelernt")
Unquallifizierten der schnelle Aufstieg in eine vermeintlich hohe Position versprochen wird ("Büroleiter gesucht")
als Kontaktdaten lediglich eine Handynummer angeben ist.

In diesen Fällen handelt es sich meist um "Angebote" s.g. Strukturvertriebe oder ähnlicher Organisationen , welche das Ziel verfolgen, den Bewerber mittels Handelsvertretervertrag (=reine Provisionsvergütung) in die Scheinselbständigkeit zu drängen. Im schlimmsten Falle steckt gar ein illegales Schneeballsystem dahinter.

Des Weiteren:

kostenpflichtige Hotlines angerufen werden sollen (z.B. 0190-Vorwahl; oftmals verdeckt z.B. 01905/xxxxxx)
im Voraus Geld für Materialien bezahlt werden soll

Hier kann davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein wirkliches Arbeitsangebot besteht.

Zuletzt gilt es s.g. Drückerkolonnen zu identifizieren und zu umgehen. Die Kriterien sind hier:

Stellenangebote mit diffusen Bezeichnung wie "Beifahrer" oder neuerdings auch Arbeit im "Sinne des Tier- oder Verbraucherschutzes" (Akquise von Spenden; Verkauf von Zeitschrftenabonements) ohne näherer Beschreibungen.
die explizite Suche nach "ungebunden (jungen) Menschen"

Besetzungsbild

Der Schwerpunkt beim Besetzungsbild liegt demnach eher im Bereich der sozialen und fachlichen Kompetenzanforderungen sowie der groben Arbeitsziele und den Lohnkosten, die eine Besetzung maximal verursachen darf. Die Voraussetzungen an den Bewerber sind in der Stellenausschreibung in Kann- und Muss-Voraussetzungen unterteilt.

Bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung wird den Mitarbeitern eine vakante Stelle z. B. durch Rundschreiben oder im Intranet bekannt gemacht. Parallel dazu können durchaus externe Personalbeschaffungsmaßnahmen getätigt werden. Der Betriebsrat kann sogar eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen; hiervon ausgenommen sind Stellen leitender Mitarbeiter. Der Grundgedanke ist die Chancengleichheit im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt. Dies bedeutet, dass sich Arbeitnehmer um eine andere Position im Unternehmen bewerben können. Der innerbetriebliche Bewerber muss dabei nicht bevorzugt werden, wobei nach gängiger Praxis interne Bewerber gegenüber externen Bewerbern bei vergleichbarer Qualifikation Vorrang erhalten. Informationen, welche den Bewerbern zur Verfügung gestellt werden sollten, sind: